Grace Donaldson 5. syyskuuta 2022 Henkilöstö Tuomitset ihmisiä koko ajan!
Mutta se on okei, koska olemme kaikki syyllisiä. Tämä pätee erityisesti silloin, kun tarkastelemme työpaikkaa. Palkkauspäälliköt tekevät näitä näppärästi arvioita joka päivä – ja saavat siitä palkkaa.
Ensimmäinen vaikutelma jostakin ihmisestä jää. Etsimme sitten alitajuisesti merkkejä, jotka vahvistavat ensivaikutelmamme olevan oikea – vaikka se ei olisikaan.
Ajattele asiaa näin: ehdokas myöhästyy ensimmäisestä päivästään – vaikutelma on, että hän on aina myöhässä. Nyt kun he saapuvat myöhässä, se vahvistaa vaikutelman, että he ovat aina myöhässä. Vaikka ne ilmestyvät aikaisin tai ajoissa useimpina päivinä.
Ole hyvä ja toivota tervetulleeksi tiedostamaton ja vahvistusharha – Halo- ja Horn Effectin sivutuote.
Tämä sosiologinen teoria ei ole olemassa vain sivulla. Eikä se rajoitu myöskään ihmisten väliseen vuorovaikutukseen. Työpaikka on kasvualusta puolueellisille mielipiteille ja nopeille arvioinneille, varsinkin palkattaessa.
kuinka kirjoitat espanjaa n näppäimistöllä
Jotta Halo- ja Horn Effect -vaikutus ei vaikuttaisi palkkaamispäätöksiisi, sinun on ensin ymmärrettävä, kuinka tämä harha hiipii siihen, miten koet muita.
- Mikä on halo- ja torviefekti?
- Miten halo- ja torviefekti vaikuttaa palkkaamispäätöksiin?
- Kuinka Halo ja Horn Effect ovat osa tiedostamatonta harhaa
- Miksi Halo- ja Horn-efekti on huono?
- Kuinka voit rajoittaa halo- ja torviefektin vaikutusta?
- Lopeta kirjan tuomitseminen sen kannen perusteella
Mikä on halo- ja torviefekti?
Halo ja Horn Effect on eräänlainen harha, joka muodostuu, kun työntekijä on joko erittäin pätevä tai epäpätevä jollakin alueella. Esimies ottaa tämän huomion huomioon ja arvioi työntekijän erittäin päteväksi tai vähemmän päteväksi kaikilla osa-alueilla.
Halo- ja Horn-efekti on tavallista nähdä palkkauksessa. Usein ensimmäinen vaikutelma työntekijästä varjostaa hänen positiivisia tai negatiivisia ominaisuuksia.
Mikä on esimerkki Halo-efektistä?
Amerikkalainen psykologi Edward Thorndike keksi Halo Effect -teorian 1920-luvun alussa. Kokeessaan hän havaitsi, että perinteisesti houkuttelevat ihmiset koettiin tyypillisesti menestyneiksi ja päteviksi.
Hänen havaintojensa perusteella hän huomauttaa, että yksi ihmisen lunastava puoli saa ihmiset antamaan tämän henkilön luonteen positiiviseen valoon. Tämä johtaa siihen, että kaikki negatiiviset ominaisuudet jäävät varjoon.
Esimerkiksi perinteisesti houkuttelevalla henkilöllä voi olla yksi lunastava ominaisuus, joka on ystävällinen käytös. Tämän laadun vuoksi niiden negatiiviset ominaisuudet, kuten usein puuttuvat määräajat tai huono täsmällisyys, eivät vaikuta ongelmallisilta ja häiritseviltä .
Mikä on esimerkki torviefektistä?
Torviefekti on haloefektin vastakohta. Se on kognitiivinen prosessi, jossa tarkkailija osoittaa negatiivista käyttäytymistä tai asenteita jonkun yhden luonteenpiirteen ja/tai ulkonäön perusteella.
Esimerkiksi ylipainoinen henkilö on usein stereotypioiltaan vastuuton, laiska tai laiska.
Miten halo- ja torviefekti vaikuttaa palkkaamispäätöksiin?
Tehtiinpä sitten kasvokkain haastatteluissa tai paperilla, ensivaikutelma jää kiinni rekrytointiprosessin aikana. Useimmiten nämä ensivaikutelmat perustuvat Halo ja Horn -teoriaan.
Vaikka näiden nopeiden arvioiden tekeminen on niin yleistä, ymmärrämme kaikki, että nämä alustavat vaikutelmat ovat harhaanjohtavia ja estävät havainnon hakijan arvioinnin aikana.
Halo-efekti palkattaessa
Halo-efekti palkkaamisessa voi näyttää siltä, että uskoisi ehdokkaan olevan luotettava ja älykäs, koska hän on ulkoisesti itsevarma, pitkä ja hyvin hoidettu.
Tämä ehdokas on nyt kohonnut haastattelijan mielessä toiseen hakijaan, jolla saattaa olla vähemmän hallitseva läsnäolo (vaikka hän sopisi paremmin tehtävään).
Toinen esimerkki on, että rekrytointipäällikkö on vaikuttunut hakijasta, joka työskenteli suuren nimen yrityksessä tai osallistui Cambridgen yliopistoon. Tämä hyvä vaikutelma voi vääristää vuokraajan käsitystä muita ehdokkaita seulottaessa.
Hakijat, jotka eivät käyneet Cambridgen yliopistossa tai työskentelevät suuressa yrityksessä, joutuvat tahattomasti epäedulliseen asemaan.
Torviefekti palkattaessa
Röyhkeän näköinen hakija voidaan kokea huonosti suoriutuvaksi ja tehtävään sopimattomaksi. Tämä on Horn Effect, mutta se ei rajoitu ensivaikutelmiin.
Monissa tapauksissa Horn-ilmiötä voidaan soveltaa myöhemmin rekrytointiprosessissa, kun paljastuu hakijan kuuluvan vähemmistöryhmään.
Tämä voi johtaa siihen, että ehdokasta tuomitaan ankarammin kuin he muuten olisivat saaneet. Ottaen huomioon stereotyyppinen harha vaikuttaa siihen, miten koemme ulkopuoliset ryhmät, vähemmistöryhmään liittyvät ehdokkaat voidaan jättää huomiotta.
Kuinka halo- ja torviefekti muodostaa osan tiedostamatonta harhaa
Tiedostamaton harha on halo- ja torviefektin perimmäinen syy. Toisin kuin stereotyyppinen harha, tiedostamaton harha ei johdu pelkästään ryhmän liiallisesta yleistämisestä samankaltaisten ominaisuuksien perusteella (vaikka se voi myös olla osa sitä).
Tiedostamaton ennakkoluulo vie sen askeleen pidemmälle ja se voidaan muodostaa myös henkilön henkilökohtaisista ihanteista. Nämä ihanteet ja näkökulmat eivät välttämättä ole linjassa yleisten stereotypioiden kanssa.
Rekrytointipäällikkönä et ole tietoinen päätöksistä, joita teet halo- ja torviefektin ilmestyessä. Ainoa mitä teet, on vaistonvaraisuuden noudattaminen, joka saa sinut suosimaan joitain hakijoita toisten edelle.
Vasta kun astut taaksepäin, voit tunnistaa tämän puolueellisuuden. Vaikka se voi olla ongelmallista, se on ihmisluonne.
Aikojen alusta lähtien meidän on täytynyt tehdä nopeita päätöksiä pysyäksemme hengissä. Se on vaistomme. Näin ei enää ole yhteiskunnassamme (suurin osa).
Tiedostamaton puolueettomuus toimii meitä vastaan työpaikalla ja vaikuttaa kielteisesti kollegoihimme ja heidän tekemään työhön. Seurauksena on, että koko organisaation tehokkuus vaarantuu.
Miksi Halo- ja Horn-efekti on huono?
Kun rekrytointipäälliköllä on positiivinen ensivaikutelma hakijasta, hän etsii muita tekijöitä, jotka ovat linjassa tämän arvion kanssa – vahvistusharha. Kuten voit kuvitella, erilaiset ennakkoluulottomuudet muodostuvat, ja rekrytoijan käsitys on täysin hämärtynyt.
Aiemmin pelkkä hyvä ensivaikutelma on nyt johtanut siihen, että rekrytointipäällikkö pitää hakijasta tiedostamatta muita ehdokkaita ja kysyy mahdollisesti helpompia haastattelukysymyksiä.
Halo ja Horn Effect haastatteluprosessin jälkeen
Haastattelu on siis suoritettu paikan saaneen suositun hakijan kanssa. Hakijan hyviksi kokemiensa ominaisuuksien vuoksi he saivat aseman, josta heillä ei ehkä ole riittävää pätevyyttä tai työkokemusta tämän työn suorittamiseen. Tämä johtuu siitä, että kaikki punaiset liput ovat jääneet varjoon. Halo-efekti ei kuitenkaan lopu tähän.
Tämän uuden työntekijän etuuskohtelu voi jatkua:
- Lisää kehittymis- ja oppimismahdollisuuksia,
- Ei-objektiivisia suorituskykyarviointeja
- Ylennetään nopeasti.
Esimiehet saattavat olla lempeämpiä ja jättää huomioimatta huonot suoritukset tai virheet ja jopa hylätä muilta työntekijöiltä saadun negatiivisen palautteen.
Kun halo- ja sarviefektin takia tehdään huonoja palkkauksia, työpaikkakulttuuri, mielenterveys, työntekijöiden tuottavuus ja työssä pysyminen vaativat veronsa. Työpaikkojen monimuotoisuus kärsii myös, koska Horn-ilmiö vaikuttaa suhteettoman paljon organisaation syrjäytyneisiin ryhmiin (tai epäonnistuneisiin hakemuksiin).
Kuinka voit rajoittaa halo- ja torviefektin vaikutusta?
Hyödynnä yleisön viisautta
Vähennät todennäköisemmin tiedostamattoman harhaanjohtamisen vaikutusta rekrytoinnin aikana, jos otat päätöksentekoprosessiisi mukaan enemmän ihmisiä, joilla on eri tausta. Siellä joukkoviisaus astuu esiin – voit tehdä kollektiivisen arvion siitä, ketä palkkaat.
Siellä missä on tuomiota, on melua – ja sitä enemmän kuin uskotkaan.
– Kahneman , et al Noise: A Flaw in Human Judgement
Tämän prosessin aikana muodostat vähintään kolmen henkilön haastattelupaneelit. Tämä varmistaa, että yksittäisillä ennakkokäsityksillä ja vaikutelmilla ei ole yhtä paljon valtaa palkkauspäätöksessä.
Anonymisoidut sovellukset
Koska tiedostamaton harha alkaa uudelleentarkistusprosessissa, sovellustesi anonymisoiminen on loistava tapa vähentää Halo- ja Horn Effectin alkuvaikutusta.
Jos haluat lisätä nimettömyyttä tässä rekrytointivaiheessa, voit poistaa tarpeettomat, kuten:
- Syntymäaika
- Nimi
- Henkilökohtainen historia
- Sukupuoli/rotu
Tämä auttaa varmistamaan, että sopivimmat ja pätevimmät hakijat pääsevät rekrytointiprosessin ensimmäiseen vaiheeseen.
Tutkimus löytyi että ihmiset tulevat mustalta kuulostavat nimet, tarjottiin haastattelua 10% vähemmän kuin niille, joilla on valkoisen kuuloisia nimiä. Anonymisoimalla hakemukset syrjäytyneiden yhteisöjen syrjintää voidaan vähentää huomattavasti.
Ota käyttöön johdonmukaiset pisteytyskriteerit
On erittäin tärkeää varmistaa johdonmukaisuus koko haastattelu- ja arviointiprosessin ajan. Tämä johdonmukaisuus varmistaa, että hakijoille annetaan oikeudenmukainen mahdollisuus osoittaa soveltuvuus tehtävään.
Seulontaprosessisi tulee sisältää kysymyksiä, jotka analysoivat tiettyjä taitoja. Tämä on vastoin työntekijöiden taustasta ja henkilökohtaisista ominaisuuksista kysymistä. Näihin kysymyksiin perustuva pisteytysjärjestelmä voi auttaa sinua asettamaan nämä ehdokkaat reilummin ja nopeammin.
Tämän pisteytysjärjestelmän avulla on tärkeää arvioida työn vaatimuksiin vaikuttavia näkökohtia, kuten työkokemusta, sen sijaan, että arvioitaisiin aseman ominaisuuksia ja miellyttävyyttä.
Tarjoa kognitiivista harhakoulutusta
Kun tarjoat rekrytoijillesi ja johtajillesi kognitiivista harhaa koskevaa koulutusta, saat heidät tietoisemmiksi mahdollisista nopeista päätöksistä ja niiden välttämisestä. Tämän perusteella he voivat esittää tietoisempia kysymyksiä ja kohdella ehdokkaitaan oikeudenmukaisemmin.
Suorita osaamisen arvioinnit
Taitojen arvioinnin tarkoituksena on arvioida ehdokkaita ja määrittää, onko heillä tehtävään tarvittavat taidot. Tämän taitojen arvioinnin tulos painaa enemmän kuin hakijan kokemat hyvät ominaisuudet, mikä auttaa vähentämään tiedostamatonta harhaa.
Kerää rekrytointitietoja
Rekrytointitiedot voivat paljastaa tiedostamattoman ennakkoluuloton vaikutuksen palkkaamiseen. Kun otat käyttöön rekrytointidatastrategian, saat tarkat tiedot siitä, miten palkkaat ja miksi se voi olla ongelmallista.
Saatat esimerkiksi nähdä, että syrjäytyneet ryhmät hylätään suhteettomasti tietyssä vaiheessa rekrytointisuppilo . Heikkojen kohtien selvittäminen voi auttaa sinua ratkaisemaan nämä ongelmat tarkasti.
Lopeta kirjan tuomitseminen sen kannen perusteella
Rekrytointi on intensiivinen prosessi. Sinun on lajiteltava satoja (tai tuhansia) hakijoita yhden roolin täyttämiseksi – nopeasti. Tämä jättää sinut alttiiksi Halo- ja Horn Effectille.
Miksi?
On helpompaa tyytyä ja hylätä hakemukset, jotka eivät tunnu oikealta. Jätät huomioimatta asiat, joilla on todella merkitystä – roolisoveltuvuutta – tekijöille, jotka ruokkivat tiedostamatonta ennakkoluuloasi:
- Miellyttävyys
- Tuttuus
- Ulkoinen houkuttelevuus
Et katso syvemmälle, ja vaikka katsotkin, se on vain löytääksesi asioita, jotka vahvistavat alkuperäisiä ajatuksiasi. Se, mitä teet, ei ole sinun hallinnassasi. Se on tiedostamaton, mutta se ei tarkoita, etteikö se haittaisi palkkausprosessiasi.
Murskaat moraalia ja estät työpaikkakulttuuriasi. Menetät huippulahjakkuuksistasi, koska etsit sädekeitä ja torvia.
Lopettaa!
Katso mieluummin rekrytointitietojasi, hakijoiden taitoarvioita ja tapaa, jolla esität haastattelukysymyksiä.
Näin rajoitat Halo- ja Horn Effectin vaikutusta palkkaamisen aikana.
Onko Halo ja Horn Effect koskaan vaikuttanut sinuun? Mitä tapahtui? Kerro meille kommenteissa.
